法人向けサービス

当社のサービスは精神科専門医・臨床心理士が主軸となり、さらに当分野のスペシャリスト機関　関西福祉科学大学EAP研究所と連携し実施しております。ただの義務化対応ではない、本当に意味のあるストレスチェックをご提案いたします。 57項目・80項目対応、さらには企業にあわせた「特別」な設問を追加可能

パソコンやタブレットなどから簡単に受検できます。またパソコンなどの操作が苦手な方にはペーパー受検にも対応しております。

一般に使用されている５７項目や、より詳細な分析結果が出る８０項目のストレスチェックに対応しております。さらに企業の状況、 特性にあわせたオリジナル設問も追加可能なため、職場の強み・弱みがより明確に見え、具体的な職場環境改善のアプローチが可能となります。

ストレスチェックで「高ストレス」と判定された方の面接や集団分析なども実施可能です。ストレスが大きい集団、あるいは個人を分析して事故や労災リスクを回避し、生産性を向上させます。また、医師面接指導や集団分析のみのご要望も承っていますので、お気軽にご連絡ください。

社員が５０名以上いる企業は、衛生委員会・安全衛生委員会を設置する必要があります。産業医は、この衛生委員会・安全衛生委員会への構成員として出席し、意見を述べます

産業医は、少なくとも毎月一回職場を巡視し、職場環境の確認を行います。これを職場巡視といいます。

健康相談希望の社員が発生した場合、産業医は、社員の健康について相談を受けます。

職場復帰希望の社員が発生した場合に、産業医は社員への復職面談を行い、病状の回復程度を把握することにより、職場復帰の可否を判断します。

ストレスチェックの結果、高ストレスであり、面接指導が必要であるとのストレスチェックの実施者が判断した者を対象とする産業医による高ストレス者面接指導を行います。

産業医が、安全衛生委員会や職場において、健康管理や衛生管理を目的に、従業員向けに研修を実施します。これを衛生講話といいます。

産業医は、健康診断の結果、異常の所見があると診断された社員について、就業判定を行い、就業制限や休職が必要と判断した社員に対して「意見書」を作成します。

休職希望の社員が発生した場合や、体調不良での欠勤、遅刻、早退が続いているなどの状況が確認された場合に、産業医は休職面談を行います。

産業医は、ストレスチェック実施者としてストレスチェックの計画～実施～終了まで全般に関わります。

月あたり１００時間超の時間外労働を行い、疲労蓄積があって面接を申し出た社員、月あたり８０時間超の時間外労働を行い、健康上の不安があり面接を申し出た社員が発生した場合に、産業医は長時間労働者面接指導を行います。

ストレスについての知識を学び、ストレスを意識的に対処できるようにします。またレジリエンス(復元力)について学び、ストレスへの強い耐性を習得します。

健康診断結果の見方から普段の食生活に関する知識など健康について学びます。

代表者に疲労検査（活動度計・疲労度計）を受けてもらい、その結果を題材に疲労との付き合い方について講義とワークを行います。

管理職が習得しておくべき内容を学習し、実際に部下と接する際に必要なスキルをワークを交えながら習得します。

産業医は、健康診断の結果、異常の所見があると診断された社員について、就業判定を行い、就業制限や休職が必要と判断した社員に対して「意見書」を作成します。

Googleが採用したことで有名になった「マインドフルネス」とはどういったものか。実際に体験しながら学習していきます。

従業員が生き生きと働ける職場作りを行うことで、腰痛や生活習慣病、メンタルヘルス不調などから来る生産性の損失を防ぎます。一般的に、欠席・欠勤・早退など、目に見える損失（アブセンティーズム・ロス)よりも出勤しているが心身の不調により業務遂行能力や生産性が落ちてしまうことによる、目に見えない損失(プレゼンティーズム・ロス)の方が大きいと言われています。このプレゼンティーズム・ロスをいかになくすかが、近年では企業の大きな課題となっています。

近年の求職者、特に若い世代の求職者が、企業を選択するのに参考としているものが「ホワイト企業リスト」です。 今では様々なホワイト企業リストが登場していますが、どれも有給休暇取得率などの数値から独自の計算式を用いて点数付けをし、企業の健康への意識・働きやすさを分析し、見える化しています。このリストを用いる求職者たちは、 何も休みがたくさん欲しいわけではありません。その企業が働くに値するかどうかを、「健康」という物差しで計り、入社後は安心して懸命に働くのです。

医療の世界では、病気は早期発見・早期治療、さらには、そもそも病気にならないように予防することが推奨されています。これは、病気は発見が遅くなればなるほど治りにくいからですが、自身の病気に気付くのは意外と難しいものです。働く従業員についても同様のリスクがあり、場合によっては企業の根幹となる社員が、突然休・退職することとなるかもしれません。それらを防ぐためにも企業側が従業員の健康状態を把握し、フォローするというのは、「経営」という面からみても当然のことでしょう。

よく勘違いされがちですが、「健康経営」は福利厚生とは少し違います。「経営」という文字が入っている通り、経営を向上させるための考え方であり、最終的に経営が向上しなければ健康経営成功とはいえません。現に、「健康経営」を推奨しているのは厚生労働省ではなく、経済産業省です。そのため、単に健康に投資をすれば良いというものでなく、「何のために」「どういった効果を予測して」実施するかということが非常に重要になってくるのです。これには当然、医療と経営双方の知識を持つ専門家が必要なのです。